Αρχειοθήκη ιστολογίου

Τετάρτη, 20 Δεκεμβρίου 2017

ΤΡΟΠΟΠΟΙΗΤΙΚΗ ΚΑΤΑΓΓΕΛΙΑ & ΔΥΝΑΤΟΤΗΤΑ ΑΝΑΚΛΗΣΗΣ ΤΗΣ


Από τις διατάξεις του άρθρ. 1 του Ν. 2112/20 «Περί υποχρεωτικής καταγγελίας συμβάσεως εργασίας ιδιωτικών υπαλλήλων» (67 Α΄), του άρθρου 1 και 5 του Ν. 3198/55 «Περί τροποποιήσεως και συμπληρώσεως των περί καταγγελίας της σχέσεως εργασίας διατάξεων» (98 Α΄) και του άρθρου 669 παρ 2 ΑΚ . προκύπτει ότι η καταγγελία της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου έχει το χαρακτήρα μονομερούς αναιτιώδους δικαιοπραξίας και πραγματοποιείται ελεύθερα εκτός αν περιορισθεί με συμφωνία των μερών ή με διάταξη νόμου. Γνωστοποιείται προς αυτόν προς τον οποίο απευθύνεται, δε χρήζει αποδοχής εκ μέρους του, παράγει δε τα έννομα αποτελέσματά της δηλαδή τη λύση της σύμβασης εργασίας, από τότε που η σχετική σαφής περί καταγγελίας δήλωση περιέλθει κατά νόμιμο τρόπο σε αυτόν προς τον οποίο απευθύνεται, ανεξαρτήτως γνώσεως αυτού, αρκεί μόνον να ήταν δυνατό υπό κανονικές συνθήκες αυτός να λάβει γνώση της καταγγελίας, τηρουμένων των τυπικών – από τις ως άνω διατάξεις προβλεπόμενων – προϋποθέσεων (Α.Π. 162/1983).
Από τα ανωτέρω, συνάγεται ότι ανάκληση της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας που γίνεται μετά την περιέλευση αυτής στο πρόσωπο προς το οποίο απευθύνεται, δεν έχει καμία νομική ενέργεια, γιατί με μονομερή δήλωση του καταγγέλλοντος δεν μπορεί να ανασυσταθεί η λυθείσα σύμβαση εργασίας. Για την ανασύσταση της σύμβασης απαιτείται σύμβαση. Συνεπώς εάν περιέλθει μετά τη γνωστοποίηση της καταγγελίας, δεν ανατρέπει τα αποτελέσματά της, και μόνο νέα σύμβαση εργασίας μπορεί να επιτρέψει τη συνέχιση της παροχής της εργασίας, εφόσον βέβαια συγκατατίθεται σε αυτό ο αντισυμβαλλόμενος (Μον Πρωτ. Αθηνών 375/94, ΔΕΝ 1994, σελ. 648 – Α.Π. 162/83, ΔΕΝ 1983, σελ. 648 – Α.Π. 1238/85, ΔΕΝ 1986, σελ. 806 – Α.Π. 2064/86, ΔΕΝ 1987, σελ. 940).

Παρασκευή, 15 Δεκεμβρίου 2017

ΕΠΙΔΟΤΗΣΗ ΑΝΕΡΓΙΑΣ ΑΠΟΛΥΘΕΙΣΑΣ ΕΓΚΥΟΥ


 ΣΥΝΗΓΟΡΟΣ ΤΟΥ ΠΟΛΙΤΗ - ΣΥΝΟΨΗ ΔΙΑΜΕΣΟΛΑΒΗΣΗΣ

Έγκυος που απολύθηκε από τον εργοδότη της, προσέφυγε στον ΟΑΕ∆ προκειµένου να λάβει επίδοµα ανεργίας. Ο ΟΑΕ∆ απέρριψε το αίτηµά της µε την αιτιολογία ότι η απόλυση της είναι άκυρη (λόγω του γεγονότος της εγκυµοσύνης της). Η αναφεροµένη προσέφυγε κατά της απορριπτικής απόφασης, ωστόσο η αίτηση θεραπείας της απορρίφθηκε. Παράλληλα, έκανε αναφορά προς το Συνήγορο του Πολίτη. Προσέφυγε δε µε νέα αίτηση θεραπείας της και ενώπιον του ∆Σ του ΟΑΕ∆ για την µεταρρύθµιση της παραπάνω απόφασης. 
Σύµφωνα µε τη νοµοθεσία απαγορεύεται και είναι απόλυτα άκυρη η καταγγελία της σύµβασης ή σχέσης εργασίας εργαζόµενης από τον εργοδότη της, τόσο κατά τη διάρκεια της εγκυµοσύνης της όσο και για το χρονικό διάστηµα δεκαοκτώ (18) µηνών µετά τον τοκετό, εκτός εάν υπάρχει σπουδαίος λόγος για καταγγελία (άρθρο 15 του ν. 1483/1984). Σύµφωνα δε µε την µε αριθµ. 40307/30-7-1986 εγκύκλιο του ΟΑΕ∆ ρητά έχει ορισθεί ότι δικαιούνται επιδόµατος ανεργίας οι απολυόµενες κατά παράβαση των διατάξεων της προστασίας της µητρότητας. 
Ο Συνήγορος του Πολίτη, µε έγγραφό του προς το ∆Σ του ΟΑΕ∆ (δεδοµένου ότι είχε λάβει και άλλες αναφορές παροµοίου περιεχοµένου) τόνισε ότι ο εργοδότης δεν µπορεί να απολύσει εργαζόµενη κατά τη διάρκεια της εγκυµοσύνης της και για 18 µήνες µετά τον τοκετό, εκτός βέβαια από την περίπτωση που επικαλεστεί σπουδαίο λόγο. Κατά συνέπεια, η απόλυση εντός 18µήνου δεν είναι αυτοδίκαια άκυρη, επειδή µπορεί να συντρέχει σπουδαίος λόγος για την απόλυση. Η έννοια του σπουδαίου λόγου συνιστά έννοια νοµική, που ελέγχεται από τα δικαστήρια αποκλειστικά και µόνο. Τυχόν δε υποκατάσταση της θέσης των δικαστηρίων ως προς το ζήτηµα αυτό από τον ΟΑΕ∆ θα συνιστούσε απαγορευµένη κρίση, καθ΄ υπέρβαση της αρχής της διάκρισης των λειτουργιών όπως αυτή υπαγορεύεται από τη διάταξη του άρθρου 26 του Συντάγµατος αλλά και ενέργεια που ασκείται καθ’ υπέρβαση των διατάξεων των άρθρων 281, 174, 180 Α.Κ, κατά κακή χρήση της διακριτικής ευχέρειας που δίδεται στη διοίκηση, κατά παράβαση της αρχής της καλόπιστης εµπιστοσύνης του διοικουµένου και γενικώς καθ’ υπέρβαση εξουσίας. Εκτός από τα παραπάνω, η κρίση για την ακυρότητα ή µη µιας απόλυσης που τελέσθηκε ενώ η εργαζόµενη προστατεύεται λόγω εγκυµοσύνης ή µητρότητας, προϋποθέτει δυνατότητα της εργαζοµένης να προσφύγει στα δικαστήρια, που της αποστερείται µε την στέρηση του επιδόµατος ανεργίας. Σε κάθε περίπτωση, υπενθύµισε την µε αριθµ. 40307/30-7-1986 εγκύκλιο του ΟΑΕ∆, µε την οποία ρητά έχει ορισθεί ότι δικαιούνται επιδόµατος ανεργίας οι απολυόµενες κατά παράβαση των διατάξεων της προστασίας της µητρότητας. 
Μετά από περίπου ένα έτος το ∆Σ του ΟΑΕ∆ εξέδωσε την υπ’ αριθµ.... απόφασή του µε την οποία έκανε δεκτές τις θέσεις του ΣτΠ, δικαίωσε την εργαζοµένη και αποφάσισε τη συνέχιση της εφαρµογής της µε αριθµ. 40307/30-7-1986 εγκυκλίου του ΟΑΕ∆ στις περιπτώσεις καταγγελιών συµβάσεων εργασίας τεκουσών πριν από την πάροδο του 18µήνου. 

ΠΗΓΗ: https://www.synigoros.gr/

Τετάρτη, 13 Δεκεμβρίου 2017

ΤΟ ΚΑΘΕΣΤΩΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΤΟΥ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΤΩΝ ΣΥΝΕΤΑΙΡΙΣΜΩΝ

ΤΟ ΚΑΘΕΣΤΩΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΤΟΥ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΤΩΝ ΣΥΝΕΤΑΙΡΙΣΜΩΝ 
Από το σύνολο της νομοθεσίας που διέπει τη λειτουργία των συνεταιρισμών, τη φύση της απασχόλησης και τον τύπο κατάρτισης των συμβάσεων του προσωπικού που απασχολείται στους Γεωργικούς Συνεταιρισμούς, προκύπτουν τα εξής:
Το προσωπικό του προσλαμβάνεται από τις Αγροτικές Συνεταιριστικές Οργανώσεις είναι α) τακτικό, το οποίο καλύπτει πάγιες και διαρκείς ανάγκες της Οργάνωσης, καταλαμβάνει θέσεις που προβλέπονται από τον εσωτερικό κανονισμό λειτουργίας της και προσλαμβάνεται όπως ο ίδιος Κανονισμός ορίζει και β) έκτακτο, που προσλαμβάνεται με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου και καλύπτει ειδικές, έκτακτες, εποχιακές και πρόσκαιρες ανάγκες. Συμπληρωματικά εφαρμόζονται οι κανόνες του εμπορικού και του αστικού δικαίου.
Παρότι λοιπόν ρυθμίζεται σαφώς στο νόμο ο τρόπος πρόσληψης του έκτακτου προσωπικού, κατά νομοθετική εξουσιοδότηση τα θέματα σχετικά με την πρόσληψη του τακτικού προσωπικού, που προορίζεται για την κάλυψη μόνιμων και διαρκών αναγκών του Συνεταιρισμού, ρυθμίζονται από τον εκάστοτε Κανονισμό προσωπικού του.
Συνεπώς, στην περίπτωση μη ύπαρξης Κανονισμού προσωπικού, υπάρχει κενό νόμου, για το οποίο εφαρμόζονται οι διατάξεις του ΑΚ και εν γένει της εργατικής νομοθεσίας.
Η νομολογία, στα πλαίσια της ερμηνείας των ανωτέρω διατάξεων έχει κατά καιρούς προσεγγίσει ποικιλοτρόπως τα σχετικά θέματα της παθογένειας της απασχόλησης σε Συνεταιρισμούς. Ειδικά τα τελευταία χρόνια, μετά την ένταξη των συνεταιρισμών στην ιδιωτική οικονομία, αλλά και την πλήρη εξομοίωση των υπαλλήλων τους με τους απασχολούμενους σε επιχειρήσεις ιδιωτικού δικαίου, δυνάμει των άρθρων 2,4 του ν. 4046/2012, και της ΠΥΣ 6/28.2.2012 με τις οποίες καταργήθηκαν οι όποιες παρεκκλίσεις από τους γενικούς κανόνες της εργατικής νομοθεσίας προβλέπονταν για το προσωπικό των Συνεταιρισμών, αλλά και την ενσωμάτωση της οδηγίας 1990/70/ΕΚ με το ΠΔ 81/2003 και ΠΔ 164/2004, που στοχεύει στην αποτροπή της κατάχρησης των συμβάσεων ορισμένου χρόνου και την καταστρατήγηση των δικαιωμάτων των εργαζομένων, σε αυτό το κλίμα κινούνται και οι αποφάσεις των Δικαστηρίων μας.
 Ενδεικτικά αναφέρω την πρόσφατη Απόφαση 919/2017 του ΑΠ (σχετ. 50Α) η οποία δέχτηκε ότι : ''…….Από την αντιπαραβολή των ως άνω διατάξεων που αφορούν την διάκριση του προσωπικού των αγροτικών συνεταιριστικών οργανώσεων σε τακτικό (δηλ. αυτό που καλύπτει πάγιες και διαρκείς ανάγκες αυτών κλπ.) και με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου (που καλύπτει ειδικές, έκτακτες, εποχικές ή πρόσκαιρες ανάγκες), προκύπτει ότι το τακτικό προσωπικό των αγροτικών συνεταιριστικών οργανώσεων συνδέεται με αυτές με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου και, αντίστροφα, ότι οι προσλαμβανόμενοι από τέτοιες οργανώσεις για κάλυψη πάγιων και διαρκών αναγκών τους, έστω με ανανεουμένη ή παρατεινόμενη σύμβαση εργασίας ορισμένη χρόνου, η οποία ως εκ τούτου είναι σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου, ανήκουν στο τακτικό προσωπικό αυτών.....'' Με την Οδηγία 1999/70/ΕΚ του Συμβουλίου της 28-6-1999 σκοπήθηκε η αποτροπή της κατάχρησης σύναψης διαδοχικών συμβάσεων ή σχέσεων εργασίας ορισμένου χρόνου με την λήψη από τα κράτη μέλη, όπου δεν υπάρχουν ισοδύναμα μέτρα για τον σκοπό αυτόν, συγκεκριμένων μέτρων προσαρμογής, η Οδηγία δε αυτή ενσωματώθηκε στην ελληνική έννομη τάξη ως προς εργαζομένους με συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου στον ιδιωτικό τομέα με το ΠΔ 81/2003, που άρχισε να ισχύει από 2-4-2003 (ενώ για τους εργαζομένους με τέτοιες συμβάσεις στον δημόσιο τομέα με το ΠΔ 164/2004, με έναρξη ισχύος από 19-7-2004). Ανεξάρτητα από την Οδηγία αυτή στην ελληνική έννομη τάξη, η διασφάλιση των εργαζομένων από την καταστρατήγηση των δικαιωμάτων τους με την προσχηματική επιλογή της σύμβασης έργου ή εργασίας ορισμένου αντί αορίστου χρόνου, αντιμετωπιζόταν με το άρθρο 8§3 του ν. 2112/1920, όπως έχει τροποποιηθεί και αυθεντικά ερμηνευθεί (ν. 4558/1920, άρθρο 11 α.ν. 547/1937), το οποίο ορίζει ότι οι διατάξεις του νόμου αυτού εφαρμόζονται και επί συμβάσεων εργασίας με ορισμένη χρονική διάρκεια, αν ο καθορισμός της διάρκειας αυτής δεν δικαιολογείται από την φύση της σύμβασης, αλλά τέθηκε σκόπιμα προς καταστρατήγηση των διατάξεων του ίδιου νόμου περί υποχρεωτικής καταγγελίας της υπαλληλικής σύμβασης, και από το οποίο (που αξιοποιήθηκε γενικότερα τια τον ορθό χαρακτηρισμό των συμβάσεων εργασίας ως ορισμένης ή αόριστης διάρκειας, με πληρέστερη προστασία έναντι εκείνης της ως άνω Οδηγίας, αν και αναφέρεται στην προστασία των εργαζομένων από την μη τήρηση από τον εργοδότη των τυπικών όρων του ν.2112/1920 κατά την απόλυση) προκύπτει ότι, όταν συνάπτονται αλλεπάλληλες συμβάσεις εργασίας ορισμένης χρονικής διάρκειας, αν ο καθορισμός της διάρκειάς τους δεν δικαιολογείται από την φύση ή το είδος ή το σκοπό της εργασίας ή δεν υπαγορεύεται από ειδικό λόγο, που ανάγεται ιδίως στις ιδιαίτερες συνθήκες λειτουργίας της επιχείρησης, αλλά έχει τεθεί με σκοπό την καταστρατήγηση των διατάξεων περί υποχρεωτικής καταγγελίας των συμβάσεων αορίστου χρόνου (άρθ. 1,2,3 του ν. 2112/1920 ή 1, 3, 5 του β.δ. της 16/18-7- 1920), ανακύπτει ακυρότητα ως προς τον καθορισμό ορισμένης χρονικής διάρκειας της σύμβασης και θεωρείται ότι τότε καταρτίσθηκε ενιαία σύμβαση αορίστου χρόνου, στην οποία δεν είναι δυνατή η απόλυση του εργαζομένου χωρίς καταγγελία της σύμβασης και καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης (ΟλΑΠ 19/2007, ΑΠ 618/2017). Σημειώνεται ότι τούτο (δηλ. ότι στις συμβάσεις αυτές εφαρμόζονται οι διατάξεις του άρθ.8 ν. 2112/1920) συμβαίνει και όταν πρόκειται για μία και μοναδική αρχική σύμβαση (πρβλ. ΑΠ 369/2013).
Ομοίου περιεχόμενου και  η 212/2017 Εφετείου Λαρίσης  η οποία έκρινε ότι ...''…η έννοια της παρ.2 του άρθρου 5 της ως άνω Π.Υ.Σ. είναι ότι καταργούνται, πέραν του ορίου ηλικίας, οι διαδικαστικοί και ουσιαστικοί περιορισμοί του δικαιώματος καταγγελίας, αδιακρίτως αν περιέχονται σε συμβάσεις που ήταν εξαρχής αορίστου χρόνου ή σε συμβάσεις που θεωρούνταν ορισμένου χρόνου λόγω ορίου ηλικίας, καθώς και ό,τι παρεκκλίνει από τους «γενικούς κανόνες της εργατικής νομοθεσίας» και ό,τι προσομοιάζει στον Υπαλληλικό Κώδικα (αναφορικά με τα θέματα απόλυσης) (ΕφΛαρ 226/2016 ΙΣΟΚΡΑΤΗΣ )..
Η 619/2010 Εφ.Λαρίσης  που έκρινε ειδικά την περίπτωση της μη ύπαρξης Κανονισμού Προσωπικού ''…..Από το συνδυασμό των διατάξεων αυτών που ρύθμιζαν τη λειτουργία των Αγροτικών Συνεταιριστικών Οργανώσεων προκύπτει ότι η αγροτική συνεταιριστική οργάνωση, η στερούμενη εσωτερικού κανονισμού λειτουργίας της, ψηφισθέντος και εκδοθέντος από την γενική της συνέλευση και προβλέποντος γενικώς περί του αριθμού των θέσεων των υπαλλήλων και του τρόπου προσλήψεώς τους, μπορεί να προσλάβει υπαλλήλους με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου και τούτο διότι η ευχέρεια αυτή δεν αποκλείεται από τις άνω διατάξεις (ΑΠ 1159 / 2006 ΤΝΠ ΔΣΑ) Ο προβληθείς στην πρωτοβάθμια δίκη ισχυρισμός της εναγομένης, και θεμελιωτικός κατόπιν της απορρίψεώς του με την εκκαλούμενη απόφαση του πρώτου λόγου της υπό κρίση εφέσεως, περί του ότι η ενάγουσα προσλήφθηκε με σύμβαση ορισμένου χρόνου για τη κάλυψη έκτακτων και εποχικών του ως άνω περιεχομένου εργασιακών αναγκών και συνεπώς λαμβανομένου υπόψη ότι αυτή η εναγομένη τυγχάνει συνεταιριστική οργάνωση, διεπόμενη κατά τη λειτουργία της από ιδιώνυμο νομοθετικό καθεστώς (ν.2169/93, 2810/2000 σε συνδυασμό με την υπ`αρ. 27346/1990 κοινή Απόφαση των Υπουργών Γεωργίας και Εργασίας), που απαγορεύει την πρόσληψη έκτακτου υπαλληλικού προσωπικού, έστω και αν τούτο χρησιμοποιηθεί για την εκτέλεση μονίμων λειτουργικών αναγκών με σύμβαση αορίστου χρόνου, ώστε να μη δύναται να εφαρμοσθεί στην προκειμένη περίπτωση η ΑΚ 671 για την ανανέωση της ορισμένου χρόνου συμβάσεως εξαρτημένης εργασίας του ενάγοντος σε αορίστου χρόνου, τυγχάνει μη νόμιμος και απορριπτέος. Και τούτο διότι, όπως αναφέρθηκε και στη μείζονα σκέψη η ανωτέρω απαγόρευση η οποία καθιστά άκυρη την επικληθείσα από την ενάγουσα σύμβαση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου (ΑΚ 174, 180), προϋπέθετε την ψήφιση από τη γενική συνέλευση της εναγομένης Συνεταιριστικής Οργάνωσης και τη θέση σε ισχύ εσωτερικού κανονισμού λειτουργίας του, που να προβλέπει γενικώς περί του αριθμού των θέσεων των υπαλλήλων και τρόπου προσλήψεως τους. Όμως δεν αποδείχθηκε η ύπαρξη τέτοιου εσωτερικού κανονισμού στην εναγομένη γεγονός το οποίο συνομολόγησε η τελευταία σιωπηρά αφού δεν αμφισβήτησε ρητά. Συνεπώς η εναγομένη μπορούσε και νόμιμα προσέλαβε την ενάγουσα με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου αφού η σχετική ευχέρεια δεν αποκλείεται από τις προαναφερόμενες διατάξεις.'' (ΑΠ 1159/2006 Τ.Ν.Π ΔΣΑ)'' Αλλά και οι 1256/2013 ΑΠ, 1159/2006 ΑΠ.